a

Facebook

Twitter

Copyright 2020 Ι. Σκουζός & Συνεργάτες.
All Rights Reserved.

Επιλογές με βάση το εργατικό δίκαιο για μη πληττόμμενους εργοδότες (COVID 19)

Ιάσων Σκουζός & Συνεργάτες > Κλάδοι Δικαίου  > Εργατικό δίκαιο  > Επιλογές με βάση το εργατικό δίκαιο για μη πληττόμμενους εργοδότες (COVID 19)

Επιλογές με βάση το εργατικό δίκαιο για μη πληττόμμενους εργοδότες (COVID 19)

Α) Βάσει γενικών διατάξεων αστικού και εργατικού δικαίου:

i) Χορήγηση άδειας (τακτικής και άνευ αποδοχών) στο προσωπικό:
Η χορήγηση της κανονικής άδειας μπορεί να γίνει με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και μισθωτού (άρθρ. 4 Α.Ν. 539/1945), επομένως δεν μπορεί ο εργοδότης να χορηγήσει μονομερώς την κανονική άδεια στον εργαζόμενο.
Ομοίως, η άνευ αποδοχών άδεια των μισθωτών δεν μπορεί να δοθεί υποχρεωτικά και μονομερώς, αλλά απαιτείται και στην περίπτωση αυτή συμφωνία των μερών.
ii) Τηλεργασία.
Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 5 Ν.3846/2010, στο πλαίσιο μια σύμβασης εργασίας, η κανονική εργασία που προσφέρει ο εργαζόμενος δύναται να μετατραπεί σε τηλεργασία.
Ειδικότερα, καθορίζεται στη συμφωνία αυτή μια περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη, μετά από τήρηση προθεσμίας δεκαπέντε (15) ημερών, μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με αυτήν που κατείχε.
Ο εργοδότης αναλαμβάνει σε κάθε περίπτωση το κόστος που προκαλείται στο μισθωτό από τη μορφή αυτή εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών.
Παρέχει στον μισθωτό τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Η υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον μισθωτό, εκτός εάν στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται διαφορετικά. Στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη της χρησιμοποίησης του οικιακού χώρου εργασίας του μισθωτού
Ο εργοδότης, το αργότερο μέσα σε δύο (2) μήνες από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο για το πρόσωπο και για τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων του προσωπικού στην επιχείρηση.
(*Σημειώνεται ότι ήδη έχει προβλεφθεί με Π.Ν.Π η μονομερής επιβολή από τον εργοδότη καθεστώτος τηλεργασίας, όπως αναλύεται κατωτέρω, βλ. Βi ).

iii) Τροπή της σύμβασης πλήρους απασχόλησης σε σύμβαση μερικής απασχόλησης.
Και σε αυτή την περίπτωση, απαιτείται η συγκατάθεση του εργαζομένου και η υπογραφή σχετικής τροποποιητικής σύμβασης εργασίας.
iv) Εφαρμογή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας.
Ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν καταρχήν τη μετατροπή της σύμβασης εργασίας σε σύμβαση εκ περιτροπής απασχόλησης.
Περαιτέρω όμως και σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. 3-6 του Ν. 3846/2010 και το άρθρο 17 παρ.3 Ν.3899/2010, σε περίπτωση περιορισμού των δραστηριοτήτων της επιχείρησης,
ο εργοδότης μπορεί να επιβάλει αυτό το σύστημα εργασίας για 9 μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, χωρίς να απαιτείται η συναίνεση του εργαζομένου.
Θα πρέπει, όμως και στην περίπτωση αυτή (όπως και στην περίπτωση θέσης μισθωτού σε καθεστώς διαθεσιμότητας, ως κατωτέρω υπό Αv) να προβεί προηγουμένως σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων ή με το σύνολο των εργαζομένων αν ελλείπουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων.
Σημειωτέον ότι το σύστημα αυτό εργασίας επιβάλλεται είτε στο σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης, είτε σε ορισμένο τμήμα αυτής.
(*Σημειωτέο ότι η υποχρεωτική επιβολή από τον εργοδότη συστήματος εκ περιτροπής εργασίας προϋποθέτει περιορισμό των δραστηριοτήτων της επιχείρησης, άρα στην περίπτωση αυτή μπορεί να συμπεριλαμβάνεται στους πληττόμενους Κ.Α.Δ.).

v) Θέση προσωπικού σε διαθεσιμότητα:
Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, των οποίων έχει περιοριστεί η οικονομική δραστηριότητα, δύνανται, αντί να προβούν στο επαχθέστερο μέτρο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους.
Το μέτρο θέσης σε διαθεσιμότητα του προσωπικού ορίζεται στο άρθρο 10 Ν. 3198/1955, όπως τροποποιήθηκε από το άρθρο 4 Ν. 3846/2010 και δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως και απαιτεί προηγούμενη διαβούλευση της επιχείρησης με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων (σύμφωνα με τα οριζόμενα στα Π.Δ. 240/2006 και Ν. 1767/1988). Αν στην επιχείρηση δεν υφίστανται εκπρόσωποι εργαζομένων, η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων.
Κατά τη διάρκεια που τίθεται σε καθεστώς διαθεσιμότητας, ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών που ελάμβανε κατά τους δύο τελευταίους μήνες με καθεστώς πλήρους απασχόλησης.
Μετά την εξάντληση του παραπάνω τριμήνου και προκειμένου να τεθεί εκ νέου σε διαθεσιμότητα ο ίδιος εργαζόμενος, απαιτείται και η παρέλευση τουλάχιστον τριών (3) μηνών.
Σε διαθεσιμότητα μπορεί να τεθεί το σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης ή μερικοί εξ αυτών, αναλόγως των συνθηκών
(* Σημειωτέο ότι, καθώς, προκειμένου να εφαρμοστεί το μέτρο της διαθεσιμότητας από τον εργοδότη, αυτό προϋποθέτει περιορισμό των δραστηριοτήτων της επιχείρησης, τότε και στην περίπτωση αυτή μπορεί να συμπεριλαμβάνεται στους πληττόμενους ΚΑΔ.).

 

Β) Βάσει νέων έκτακτων μέτρων για την αντιμετώπιση της κρίσης, τα οποία δύνανται να εφαρμοστούν σε μη πληττόμενες επιχειρήσεις:

i) Εφαρμογή συστήματος εξ’ αποστάσεως εργασίας – Τηλεργασία.
Δυνάμει της από 11.03.2020 Πράξης Νομοθετικού Περιεχομένου (εφεξής Π.Ν.Π.), ο εργοδότης δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ’ αποστάσεως εργασίας (άρθρο 4 παρ. 2 Π.Ν.Π.). Ως χρονικό διάστημα εφαρμογής του μέτρου ορίζεται από τη δημοσίευση της ως άνω Π.Ν.Π. (δηλαδή 11.03.2020) έως τις 10.04.2020. Ωστόσο με κοινή απόφαση των Υπουργών, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας μπορεί να παρατείνεται ο χρόνος εφαρμογής του συγκεκριμένου έκτακτου και προσωρινού μέτρου.
Με τη σχετική διάταξη της ως άνω Π.Ν.Π., δίνεται η δυνατότητα μονομερούς επιβολής από τον εργοδότη συστήματος εξ αποστάσεως εργασίας (τηλεργασίας).
ii) Εφαρμογή ειδικότερου μέτρου εκ περιτροπής εργασίας.
Στο πλαίσιο των έκτακτων και προσωρινών μέτρων στην αγορά εργασίας για την αντιμετώπιση και τον περιορισμό της διασποράς του κορωνοϊού COVID-19, ο εργοδότης, δυνάμει της από 20.03.2020 Π.Ν.Π. (άρθρο 9 παρ. 1-3), δύναται με απόφασή του, να ορίζει προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας της επιχείρησής του ως εξής:
Κάθε εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται κατ’ ελάχιστο δύο (2) εβδομάδες, με περίοδο αναφοράς το μήνα, συνεχόμενα ή διακεκομμένα.
Ο ανωτέρω τρόπος οργάνωσης της εργασίας, γίνεται ανά εβδομάδα και εντάσσεται σε αυτόν τουλάχιστον το 50% του προσωπικού της επιχείρησης.
Συνιστάται ιδιαίτερη προσοχή στην εφαρμογή του μέτρου αυτού, καθώς, ο εργοδότης που θα εφαρμόσει αυτόν τον τρόπο οργάνωσης της εργασίας υποχρεούται να διατηρήσει τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που απασχολούνταν κατά την έναρξη εφαρμογής του.
Στο τέλος κάθε μήνα o εργοδότης υποχρεούται να δηλώσει την εφαρμογή του ανωτέρω τρόπου εργασίας σε ειδικό έντυπο στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.
Το ως άνω μέτρο δεν μπορεί να υπερβαίνει το διάστημα έξι (6) μηνών από την ημερομηνία δημοσίευσης της σχετικής Π.Ν.Π., δηλαδή από τις 20.03.2020.
iii) Χρόνος καταβολής επιδόματος Πάσχα.
Οι εργοδότες επιχειρήσεων οι οποίες δεν είναι πληττόμενες, βάσει Κωδικού Αριθμού Δραστηριότητας (ΚΑΔ), υποχρεούνται να καταβάλουν κανονικά το επίδομα Πάσχα στους εργαζόμενους, έως την Μ. Τετάρτη 15 Απριλίου.

iv) Απολύσεις εργαζομένων.
Oι επιχειρήσεις οι οποίες δεν είναι πληττόμενες, δύνανται να προβούν σε απολύσεις των εργαζομένων τους, εκτός εάν επιλέξουν να προβούν σε εφαρμογή του μέτρου της εκ περιτροπής εργασίας, ως ανωτέρω υπό Β ii.