Ν. 4808/2021(νέος εργασιακός νόμος)

Ν. 4808/2021(νέος εργασιακός νόμος)

Στις 19/6/2021 ψηφίσθηκε ο νέος εργασιακός νόμος (ν. 4808/2021) ο οποίος περιέχει σημαντικές ρυθμίσεις όσον αφορά στα εργασιακά δικαιώματα με διατάξεις που αφορούν τόσο στο  Ατομικό όσο και στο Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο.

Αρχικά κύρωσε την σύμβαση 190/2019 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας  και την ενσωμάτωσε στην ελληνική έννομη τάξη με τα άρθρα 1 έως 23 του νόμου.  Πρόκειται για την υιοθέτηση μέτρων κατά της βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο με την διεύρυνση του πεδίου απαγορευμένων συμπεριφορών εισάγοντας σε αυτές  και την ψυχολογική βία (mobbing) διευρύνοντας επίσης τον κύκλο των προστατευόμενων προσώπων.

Μεγάλο μέρος των ρυθμίσεων αποτελούν προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας με ενσωμάτωση της οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019, σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς και τους φροντιστές, και ρυθμίσεις για άδειες σχετικές με την προστασία της οικογένειας (Άρθρα 24 – 45).

Βεβαίως για την υλοποίηση πολλών εκ των διατάξεων απαιτούνται να εκδοθούν Υπουργικές Αποφάσεις αλλά και διευκρινιστικές εγκύκλιοι, διότι υπάρχουν πολλές αόριστες νομικές έννοιες και θέματα τα οποία χρήζουν ερμηνειών και διευκρινίσεων, διότι άνευ αυτών θα δημιουργηθούν προβλήματα και εντάσεις μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών.

Στο παρακάτω κείμενο παραθέτουμε συνοπτικά τις κυριότερες ρυθμίσεις του νέου εργασιακού νόμου, με κάποιες ειδικότερες σημειώσεις σε θέματα που κατά την γνώμη μας χρήζουν ιδιαίτερης προσοχής και με την έναρξη ισχύος τους σύμφωνα με τις μεταβατικές διατάξεις του.

Υιοθέτηση μέτρων και ρυθμίσεων για την παρενόχληση και την βία στην εργασία

Άρθρα : 1-23

• Απαγόρευση βίας και παρενόχλησης στην εργασία

Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης.

• Υποχρεώσεις εργοδότη για πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης

Κάθε εργοδότης ανεξαρτήτως αριθμού απασχολούμενου προσωπικού, καθώς και τα πρόσωπα που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον εργοδότη υποχρεούνται να παραλαμβάνουν, διερευνούν και διαχειρίζονται κάθε καταγγελία, να συνδράμουν κάθε αρχή, να παρέχουν πληροφορίες στους εργαζόμενους, να αναρτούν στον χώρο εργασίας τα στοιχεία επικοινωνίας με τις αρμόδιες αρχές.

• Ενημέρωση στο πλαίσιο της υγείας και ασφάλειας τροποποίηση του άρθρου 47 του ν. 3850/2010

Ο εργοδότης λαμβάνει τα κατάλληλα μέτρα, προκειμένου οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους στην επιχείρηση να λαμβάνουν όλες τις απαραίτητες πληροφορίες όσον αφορά μεταξύ άλλων τους κινδύνους και τα μέτρα για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης .

• Ενίσχυση έννοιας ψυχοκοινωνικών κινδύνων Τροποποίηση του άρθρου 42 του ν. 3850/2010

Ο εργοδότης υποχρεούται  μεταξύ άλλων να φροντίζει ώστε να προσαρμόζονται τα μέτρα της προηγούμενης παραγράφου ανάλογα με τις μεταβολές των περιστάσεων και να επιδιώκει τη βελτίωση των υφιστάμενων καταστάσεων και να αξιολογεί ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, μεταξύ άλλων τους κινδύνους της βίας και παρενόχλησης, συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης και να λαμβάνει μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο και περιορισμό αυτών.».

• Ενίσχυση αρμοδιοτήτων ιατρού εργασίας Τροποποίηση των άρθρων 17 και 18 του ν. 3850/2010

Ενίσχυση των αρμοδιοτήτων του ιατρού εργασία και για την αντιμετώπιση των ανωτέρω κινδύνων

• Πολιτικές εντός επιχείρησης για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης

Οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα υποχρεούνται να υιοθετούν πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία κατά την έννοια των άρθρων 3 και 4, στην οποία δηλώνεται η μηδενική ανοχή σε αυτές τις μορφές συμπεριφοράς και προσδιορίζονται τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή μορφών συμπεριφοράς.

• Πολιτικές εντός επιχείρησης για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών

Οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα υποχρεούνται να υιοθετούν πολιτική για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης κατά την έννοια των άρθρων 3 και 4, στην οποία περιγράφεται η διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των καταγγελιών αυτών, κατά τρόπο που διασφαλίζει την προστασία του θύματος και τον σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια.

• Περιεχόμενο Κανονισμών Εργασίας και Επιχειρησιακών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας

Οι ανωτέρω πολιτικές  είναι αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων ως περιεχόμενο της Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας ή του Κανονισμού Εργασίας ή καταρτίζονται από τον εργοδότη, κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης ή με το συμβούλιο εργαζομένων και, εφόσον δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, κατόπιν ενημέρωσης των εργαζομένων και ανάρτησης του σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει απόψεις. Ειδικά οι προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία αποτελούν υποχρεωτικό περιεχόμενο του Κανονισμού Εργασίας, εφόσον τέτοιος υπάρχει ή υπάρχει υποχρέωση κατάρτισης τέτοιου.

• Απονομή σήματος

Αρμόδιο όργανο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων επιβραβεύει τις επιχειρήσεις του δημόσιου και ιδιωτικού τομέα που διακρίνονται για την εφαρμογή πολιτικών ίσης μεταχείρισης και ίσων ευκαιριών των εργαζόμενων γυναικών και ανδρών και πολιτικών για την πρόληψη και την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης με τη χορήγηση «Σήματος Ισότητας».

• Απαγόρευση αντιποίνων

Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της έννομης σχέσης στην οποία στηρίζεται η απασχόληση, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση προσώπου του άρθρου 3, εφόσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίμετρο κατά την έννοια του άρθρου 14 του ν. 3896/2010 (Α’ 207) για περιστατικό βίας και παρενόχλησης του άρθρου 4.

• Προσφυγή από νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων

Όταν νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων, συμπεριλαμβανομένων συνδικαλιστικών οργανώσεων, δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον και διαθέτουν γραπτή συναίνεση του θιγόμενου προσώπου του άρθρου 3 από παραβάσεις του παρόντος, εφαρμόζεται η παρ. 2 του άρθρου 22 ν. 3896/2010 (Α’ 207). Ο θιγόμενος μπορεί σε κάθε περίπτωση να παρέμβει ή και να ματαιώσει τη διαδικασία.

Προσοχή : Μέχρι να συναφθούν οι Επιχειρησιακές Συλλογικές Συμβάσεις  Εργασίας ή αλλάξει ο  Κανονισμός  Εργασίας, υποχρέωση του εργοδότη είναι με δική του απόφαση εντός τριών μηνών από την ψήφιση του νόμου,  να θέσει σε ισχύ την πολιτική του για την πληροφόρηση, προστασία και λήψη μέτρων για την αντιμετώπιση της εξάλειψης της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας. Διαφορετικά προκύπτει παράλειψη νόμιμης υποχρέωσης.  Ως προς το περιεχόμενο της πολιτικής (αναμένονται οδηγίες από το Υπουργείο Εργασίας) πρέπει να αναφέρονται οι βασικές αρχές, το πεδίο εφαρμογής, εκτίμηση κινδύνων, μέτρα πρόληψης, διαδικασία καταγγελίας (θέματα GDPR), προβλέψεις κυρώσεων, ποινολόγιο κ.λ.π.

Προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στην Οδηγία (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019.

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α : Άρθρα 24 – 32 Ισχύς από 19/6/2021

Ρυθμίσεις για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς και τους φροντιστές

• Ορισμοί
• Άδεια πατρότητας

(14 εργάσιμες ημέρες αντί για 2) – Ισχύς από 19/6.

• Γονική άδεια

«Παλαιά» γονική άδεια ανατροφής – (α) διάρκειας 4 μηνών αντί για τουλάχιστον 4 μηνών, (β) μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των οκτώ (8) ετών αντί για 6, (γ) για τους δύο (2) πρώτους μήνες της γονικής άδειας ο Ο.Α.Ε.Δ. υποχρεούται να καταβάλλει επίδομα γονικής άδειας στον κάθε γονέα, μηνιαίως, ποσού ίσου με τον ελάχιστο νομοθετημένο μισθό, όπως κάθε φορά καθορίζεται, καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό, αντί για άνευ αποδοχών όλο το διάστημα. – Ισχύς από 19/6.

• Άδεια φροντιστή

Νέα άδεια – Δεν προβλέπει την καταβολή αποδοχών

Κάθε εργαζόμενος που έχει συμπληρώσει έξι (6) μήνες συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου δικαιούται άδεια φροντιστή, όπως αυτός ορίζεται στο άρθρο 26, για τη φροντίδα προσώπου, διάρκειας έως πέντε (5) εργάσιμων ημερών για κάθε ημερολογιακό έτος, εφόσον το πρόσωπο αυτό έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο, η οποία βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση, για την οποία δεν προβλέπεται καταβολή αποδοχών.

• Απουσία από την εργασία για λόγους ανωτέρας βίας

Νέα άδεια – Έως δύο (2) φορές ετησίως και έως μία (1) εργάσιμη ημέρα κάθε φορά, ο εργαζόμενος γονέας ή φροντιστής δικαιούται να απουσιάσει από την εργασία του, με αποδοχές, για λόγους ανωτέρας βίας που συνδέονται με επείγοντα οικογενειακά ζητήματα σε περίπτωση ασθένειας ή ατυχήματος, που καθιστά απαραίτητη την άμεση παρουσία του εργαζομένου. Η ασθένεια ή το ατύχημα του παιδιού ή του προσώπου, που ορίζεται στο άρθρο 26 βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση νοσοκομείου ή θεράποντος ιατρού. – Ισχύς από 19/6.

• Ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας (όπως ιδίως: τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας ή μερική απασχόληση)

Νέα ρύθμιση – Το ευέλικτο ωράριο εργασίας χρήζει διευκρινίσεων, δεδομένου ότι υπάρχει υποχρέωση αποτύπωσης στον πίνακα προσωπικού συγκεκριμένης ώρας έναρξης και λήξης της εργασίας. Ενδεχομένως να αξιοποιηθεί περισσότερο με την εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας. – Ισχύς από 19/6.

• Αρμόδιος φορέας ισότητας για τα περί διακρίσεων ζητήματα

Με την επιφύλαξη των αρμοδιοτήτων της Επιθεώρησης Εργασίας, ορίζεται αρμόδιος φορέας και για τα περί διακρίσεων ζητήματα που ρυθμίζονται με το παρόν Κεφάλαιο ο Συνήγορος του Πολίτη. – Ισχύς από 19/6.

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ B’: Άρθρα 33-45 Ισχύς από 19/6/2021

Άδειες σχετικές με την προστασία της οικογένειας

• Πεδίο εφαρμογής

Οι διατάξεις του παρόντος Κεφαλαίου εφαρμόζονται σε όλους τους εργαζόμενους γονείς, φυσικούς, θετούς, ανάδοχους, καθώς και στις τεκμαιρόμενες μητέρες του, που αποκτούν τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, οι οποίοι απασχολούνται, με σχέση πλήρους ή μερικής απασχόλησης.

• Επέκταση της άδειας μητρότητας στην υιοθεσία – Αντικατάσταση της παρ. 2 του άρθρου 44 του ν. 4488/2017

Αφορά στο μετά την γέννηση (μεταγενέθλιο) τμήμα της άδειας μητρότητας (9 εβδομάδες μετά τον τοκετό), ίσχυε για την παρένθετη μητρότητα και επεκτείνεται στην υιοθεσία. – Ισχύς από 19/6.

• Άδεια για υποβολή σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής

Επέκταση στον ιδιωτικό τομέα της αδείας που προβλεπόταν ήδη από το 2019 για υπαλλήλους του Δημοσίου. – Ισχύς από 19/6.

• Ειδικές προβλέψεις για τη χορήγηση της ειδικής παροχής προστασίας μητρότητας – Τροποποίηση του άρθρου 142 του ν. 3655/2008

Επέκταση του 6μήνου του ΟΑΕΔ στην υιοθετούσα μητέρα. – Ισχύς από 19/6.

• Άδεια φροντίδας τέκνου (πρώην άδεια θηλασμού, γνωστή και ως μειωμένο ωράριο ή ισόχρονη – προς το μειωμένο ωράριο – άδεια)

Η έναρξή της τοποθετείται πλέον στην επομένη ημέρα από την λήξη της άδειας μητρότητας ή της ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας του άρθρου 36 ή της γονικής άδειας του άρθρου 28. Συνεπώς, αν η εργαζόμενη μητέρα μετά την λήξη της άδειας λοχείας (9 εβδομάδες μετά τον τοκετό) κάνει χρήση της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας (6μηνο ΟΑΕΔ), και στην συνέχεια της γονικής άδειας του άρ. 28 του νέου νόμου, οι «μεταγενέθλιες» άδειες μητρότητας προσεγγίζουν τους 10 έως 12 μήνες (ανάλογα με το αν θα επιλέξει να κάνει χρήση του συνόλου της γονικής άδειας – διάρκειας 4 μηνών – ή θα κάνει χρήση τμήματός της – πιθανότατα του επιδοτούμενου, διάρκειας 2 μηνών), με την άδεια φροντίδας τέκνου (διάρκειας 30 μηνών) να ξεκινάει μετά το διάστημα αυτό. Η βελτίωση του σχετικού πλαισίου για την εργαζόμενη μητέρα είναι σαφής, καθώς αν στις ανωτέρω άδειες προστεθεί η άδεια κυήσεως (8 εβδομάδες προ του τοκετού) και τυχόν χορήγηση της ισόχρονης συνεχόμενης άδειας φροντίδας τέκνου, το διάστημα της απουσίας της εργαζόμενης μητέρας από την εργασία της μετ’ αποδοχών προσεγγίζει τους 15,5 μήνες. – Ισχύς από 19/6.

• Άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης τέκνου

Επεκτείνεται σε εργαζομένους γονείς για κάθε παιδί που παρακολουθεί μαθήματα στοιχειώδους ή μέσης εκπαίδευσης, μέχρι την συμπλήρωση της ηλικίας των 18 ετών (καθώς και γονείς τέκνου με ειδικές ανάγκες, ανεξαρτήτως της ηλικίας του τέκνου, που φοιτά σε δομή ειδικής εκπαίδευσης), ενώ προβλεπόταν μέχρι την συμπλήρωση από το παιδί της ηλικίας των 16 ετών. – Ισχύς από 19/6.

• Άδεια γάμου

Προβλέπεται πλέον ρητά (αν και γινόταν ήδη δεκτό ερμηνευτικά) και για την σύναψη συμφώνου συμβίωσης. – Ισχύς από 19/6.

• Άδεια προγεννητικών εξετάσεων

Σχετική πρόβλεψη υπήρχε στο άρθρο 9 του ΠΔ  176/97- βλ. στο ΔΕΝ 2019 σελ. 279. Προβλέπεται υποχρέωση προηγούμενης – και με κάθε πρόσφορο μέσο – ενημέρωσης του εργοδότη από την έγκυο εργαζομένη. – Ισχύς από 19/6.

• Μειωμένο ωράριο γονέων παιδιών με αναπηρία (με ανάλογη περικοπή των αποδοχών τους)

Προβλέπεται πλέον ως αυτοτελές δικαίωμα για κάθε παιδί. – Ισχύς από 19/6.

• Άδεια λόγω ασθένειας παιδιού ή άλλου εξαρτώμενου μέλους

Πρόκειται για επανάληψη – συγκέντρωση ήδη προβλεπομένων αδειών (Ν.1483/1984, ΕΓΣΣΕ 2000 και ΕΓΣΣΕ 2008). – Ισχύς από 19/6

• Άδεια λόγω σοβαρών νοσημάτων των παιδιών

Η διάταξη επί της ουσίας αντικαθιστά το περιεχόμενο της παρ. 1 του άρθρου 51 του Ν.4075/2012 (όπως είχε τροποποιηθεί με το άρ. 45 του Ν. 4488/2017), ενώ βελτιώνει το οικείο πλαίσιο για τους γονείς παιδιών με βαριά νοητική στέρηση ή σύνδρομο DOWN ή αυτισμό καταργώντας τον ηλικιακό περιορισμό στα 18 έτη. – Ισχύς από 19/6.

• Άδεια λόγω νοσηλείας των παιδιών

Η διάταξη επί της ουσίας αντικαθιστά το περιεχόμενο της παρ. 2 του άρθρου 51 του Ν.4075/2012, ενώ βελτιώνει το οικείο πλαίσιο καταργώντας τον ηλικιακό περιορισμό στα 18 έτη και την υποχρέωση προηγούμενης εξάντλησης της γονικής άδειας (ανατροφής). – Ισχύς από 19/6.

• Άδεια για μονογονεϊκές οικογένειες

Καταργείται ο ηλικιακός περιορισμός στα 12 έτη (ο οποίος ερμηνευτικά – λόγω της αναφοράς στην επιμέλεια παιδιού – θα πρέπει να τεθεί στα 18 έτη) και η απαγόρευση χρονικής σύμπτωσης της εν λόγω αδείας με την αρχή ή το τέλος της ετήσιας κανονικής αδείας. – Ισχύς από 19/6.

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Γ’: Άρθρα 46-54

Εργασιακά δικαιώματα (Άρθρα 10 και 16 της Οδηγίας (EE) 2019/1158) Ισχύς από 19/6/2021

• Απαγόρευση διακρίσεων

Απαγορεύεται κάθε δυσμενής ή λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση εργαζομένων, επειδή ζήτησαν ή έλαβαν άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση ή επειδή άσκησαν τα δικαιώματα που προβλέπονται από το παρόν Μέρος.

• Προστασία από την απόλυση και βάρος απόδειξης

Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εργαζόμενου, επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση ή επειδή άσκησε δικαίωμα που προβλέπεται στο παρόν Μέρος.

• Έννομη προστασία

Κάθε πρόσωπο που θεωρεί, ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση του παρόντος Μέρους, ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι σημειώθηκε η διάκριση, έχει δικαίωμα δικαστικής προστασίας. Το ίδιο δικαίωμα έχουν και νομικά πρόσωπα που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον, κατόπιν έγγραφης συναίνεσης του θιγόμενου.

• Ενημέρωση εργαζομένων

Οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν, με κάθε πρόσφορο μέσο, στο προσωπικό τους κάθε πληροφορία σχετική με τις ανωτέρω άδειες και τις ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας των γονέων.

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Δ΄: Άρθρα 55-66 Ισχύς από 19/6/2021

Ρυθμίσεις Ατομικού Εργατικού Δικαίου

• Καθιέρωση χρονικών ορίων εργασίας

1.Σε όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας, η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε σαράντα (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη ή εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία.

2.Στο πλαίσιο διευθέτησης του χρόνου εργασίας ως πλήρης απασχόληση νοείται και η εργασία τεσσάρων (4) ημερών εβδομαδιαίως.

• Ανάπαυση εργαζομένων

Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις τέσσερις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον δεκαπέντε (15) λεπτών και κατά μέγιστον τριάντα (30) λεπτών.

• Παροχή πρόσθετης εργασίας από εργαζομένους μερικής απασχόλησης

 Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη

• Αμοιβή υπέρβασης χρονικών ορίων εργασίας

 Σε επιχειρήσεις, στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται πέντε (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη (υπερεργασία). Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως τρεις (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση εκατό πενήντα (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%). Αύξηση των επιτρεπόμενων υπερωριών από 2 σε 3  ώρες ημερησίως έως 150 ετησίως. Παράνομη υπερωρία προσαύξηση 120%. Με άδεια του Υπουργείου μπορεί να αυξηθεί το ανώτατο ετήσιο όριο υπερωριακής απασχόλησης με προσαύξηση 60%

• Συμφωνία περί διευθέτησης του χρόνου

 Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου,(με ατομική συμφωνία)  να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία. Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος δεν υπέβαλε αίτημα για διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Ο παραπάνω χρόνος της διευθέτησης δεν λογίζεται ως  υπερωριακή απασχόληση (όχι προδήλωση) και δεν θα αφαιρείται από τις 50 ώρες επιτρεπόμενης ετήσιας υπερωριακής απασχόλησης.

• Εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες

Μεταξύ άλλων επιχειρήσεων και : Κέντρων κοινών υπηρεσιών («shared services centers») ομίλων επιχειρήσεων, ιδίως, στους τομείς της λογιστικής, του ανθρώπινου δυναμικού, της μισθοδοσίας, των Η/Υ (ΙΤ), της κανονιστικής συμμόρφωσης, των προμηθειών και άλλων.

• Χρονικό όριο εξάντλησης ετήσιας άδειας αναψυχής

Τροποποιείται η σχετική διάταξη ως προς την υποχρέωση σε παροχή άδειας από τον εργοδότη στον μισθωτό μέχρι το τέλος εκάστου ημερολογιακού έτους ακόμη κι αν δεν ζητηθεί, και προστίθεται σχετικό εδάφιο, σχετικά με την εξάντληση της δικαιούμενης ετήσιας άδειας εντός του πρώτου τριμήνου του επόμενου ημερολογιακού έτους

• Απαλλαγή από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά την προμήνυση καταγγελίας

1.Με την κοινοποίηση της καταγγελίας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας με προειδοποίηση, ο εργοδότης δύναται να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την υποχρέωση παροχής της εργασίας του, μερικώς ή πλήρως. Στην περίπτωση αυτήν, οι αποδοχές του εργαζόμενου καταβάλλονται πλήρως μέχρι την εκπνοή του χρόνου προειδοποίησης και ο εργοδότης δεν καθίσταται υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας.

2.Εάν ο εργοδότης ασκήσει το δικαίωμα της παρ. 1, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αναλάβει εργασία σε διαφορετικό εργοδότη κατά το χρονικό διάστημα της προμήνυσης, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης.

• Διεύρυνση Προστασίας από τις απολύσεις

1.Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον:

• Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος κλπ, ή
• γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου ή
• συνδικαλιστικών στελεχών χωρίς σπουδαίο λόγο

αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως, πλέον των άλλων προβλεπόμενων διατάξεων  ακυρότητας καταγγελίας σύμβασης, όταν πρόκειται για απόλυση:

• που οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης
• ως αντίδραση στο αίτημα ή τη λήψη οποιασδήποτε άδειας που προβλέπεται στο σύμφωνα με το άρθρο 48, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 31,
• των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση, που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, καθώς και των εργαζομένων που δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη,
• των εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης
• σε πατέρα νεογέννητου τέκνου έως 6 μηνών από το τοκετό

2.Αν ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους λόγους της παρ. 1, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.

3.Eάν η απόλυση πάσχει για λόγο διαφορετικό από τους λόγους της παρ. 1, (π.χ. οικονομοτεχνικοί λόγοι ή μη ορθή επιλογή του απολυτέου κλπ.) το δικαστήριο, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, μετά από αίτημα είτε του εργαζομένου είτε του εργοδότη, επιδικάζει υπέρ του εργαζομένου ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης, λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Το αίτημα υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ή από τον εργοδότη σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας.

4.Ο εργαζόμενος που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας κατά την παρ. 1 δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας, την επιδίκαση της πρόσθετης αποζημίωσης της παρ. 3.(μόνο ο εργαζόμενος σε αυτή την περίπτωση μπορεί να υποβάλει αίτημα)

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Ε’:  Άρθρα 67-72

Ρυθμίσεις για σύγχρονες μορφές εργασίας 

• Τηλεργασία

 Η τηλεργασία συμφωνείται μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, κατά την πρόσληψη ή με τροποποίηση της σύμβασης εργασίας.

 Κατά την τηλεργασία, ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος που προκαλείται στον εργαζόμενο από τη μορφή αυτή εργασίας, ήτοι το κόστος του εξοπλισμού, εκτός εάν συμφωνηθεί να γίνεται χρήση εξοπλισμού του εργαζομένου, των τηλεπικοινωνιών, της συντήρησης του εξοπλισμού και της αποκατάστασης των βλαβών. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 79 παρ. 1 ορίζεται το ελάχιστο ποσό ιδίως με βάση την συχνότητα και την διάρκεια της τηλεργασίας, την παροχή ή όχι εξοπλισμού και κάθε σχετική λεπτομέρεια.

 Επιπλέον των υποχρεώσεων κατά το π.δ. 156/1994 (Α’ 102), εντός οκτώ (8) ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο με οποιονδήποτε πρόσφορο τρόπο, περιλαμβανομένου και του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, τους όρους εργασίας που διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, οι οποίοι περιλαμβάνουν τουλάχιστον τα ακόλουθα:

α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 10 (θεωρούμε ότι με την πραγματική του διάσταση θα λειτουργήσει με την εφαρμογή του ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και την μονομερή δήλωση του εργαζόμενου)

β) Την ανάλυση του πρόσθετου κόστους, με το οποίο επιβαρύνεται περιοδικώς ο τηλεργαζόμενος από την τηλεργασία, ιδίως, το κόστος τηλεπικοινωνιών, του εξοπλισμού και της συντήρησής του και τους τρόπους κάλυψής του από τον εργοδότη.

γ) Τον αναγκαίο για την παροχή τηλεργασίας εξοπλισμό, τον οποίο διαθέτει ο τηλεργαζόμενος ή του παρέχει ο εργοδότης και τις διαδικασίες τεχνικής υποστήριξης, συντήρησης και αποκατάστασης των βλαβών του εξοπλισμού αυτού.

δ) Οποιουσδήποτε περιορισμούς στη χρήση του εξοπλισμού ή εργαλείων πληροφορικής, όπως το διαδίκτυο και τις κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασής τους.

ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.

στ) Τους όρους υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας και τις διαδικασίες αναγγελίας εργατικού ατυχήματος, που ο τηλεργαζόμενος τηρεί.

ζ) Την υποχρέωση για προστασία των επαγγελματικών δεδομένων, καθώς και των προσωπικών δεδομένων του τηλεργαζομένου και τις ενέργειες και διαδικασίες που απαιτούνται για την εκπλήρωση της υποχρέωσης αυτής.

Όσα από τα παραπάνω στοιχεία δεν αφορούν εξατομικευμένα στον εργαζόμενο μπορούν να γνωστοποιούνται και μέσω ανάρτησης στο εσωτερικό δίκτυο η/υ (intranet) της επιχείρησης ή κοινοποίησης σχετικής επιχειρησιακής πολιτικής.

Ο εργοδότης ελέγχει την απόδοση του εργαζομένου κατά τρόπο, που σέβεται την ιδιωτική του ζωή και είναι σύμφωνος με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα. Απαγορεύεται η χρήση της κάμερας (web cam) για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζομένου.

 Ο εργοδότης πληροφορεί τον τηλεργαζόμενο για την πολιτική της επιχείρησης, όσον αφορά στην υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, η οποία περιλαμβάνει ιδίως τις προδιαγραφές του χώρου τηλεργασίας, τους κανόνες χρήσης οθονών οπτικής απεικόνισης, τα διαλείμματα, τα οργανωτικά και τεχνικά μέσα της παρ. 10 και κάθε άλλο αναγκαίο στοιχείο. Ο τηλεργαζόμενος υποχρεούται να εφαρμόζει τη νομοθεσία για την υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία και να μην υπερβαίνει το ωράριο εργασίας του. Κατά την παροχή τηλεργασίας από τον τηλεργαζόμενο τεκμαίρεται, ότι ο χώρος τηλεργασίας πληροί τις παραπάνω προδιαγραφές και ότι ο τηλεργαζόμενος τηρεί τους κανόνες περί υγιεινής και ασφάλειας.

 Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης. Τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα, που απαιτούνται για να εξασφαλίσουν την αποσύνδεση του τηλεργαζομένου από τα ψηφιακά εργαλεία επικοινωνίας και εργασίας αποτελούν υποχρεωτικούς όρους της σύμβασης τηλεργασίας και συμφωνούνται μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Σε περίπτωση έλλειψης συμφωνίας, τα μέσα του προηγούμενου εδαφίου καθορίζονται από τον εργοδότη και γνωστοποιούνται από αυτόν σε όλους τους εργαζόμενους.

 Το ωράριο τηλεργασίας, καθώς και η αναλογία τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη, δηλώνονται στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ».

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΣΤ΄: Άρθρα 73-81

Ρυθμίσεις για το πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ  (εντός του πρώτου εξαμήνου του 2022)

• Πληροφοριακό Σύστημα Εργάνη

Το πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» (Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ) της υποπαρ. ΙΑ.3. της παρ. ΙΑ του άρθρου πρώτου του ν. 4152/2013 (Α’ 107) αναβαθμίζεται, απλουστεύεται και μετεξελίσσεται ψηφιακά σε πληροφοριακό σύστημα με την ονομασία «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» (Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ). Tο Πληροφοριακό Σύστημα είναι προσβάσιμο μέσω της Ενιαίας Ψηφιακής Πύλης (ΕΨΠ-gov.gr).

• Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας (μετά την λειτουργία του ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, πιλοτικά ίσως σε Τράπεζες)

 Επιχειρήσεις εργοδότες υποχρεούνται να διαθέτουν και να λειτουργούν ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων τους, άμεσα συνδεδεμένο και διαλειτουργικό, σε πραγματικό χρόνο, με το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ.

Η μέτρηση του χρόνου εργασίας πραγματοποιείται με τη χρήση ψηφιακής κάρτας εργασίας. Με τη χρήση της, καταγράφεται σε πραγματικό χρόνο στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ κάθε μεταβολή που αφορά στον χρόνο εργασίας των εργαζομένων, όπως ιδίως, η ώρα έναρξης και λήξης της εργασίας, το διάλειμμα, η υπέρβαση του νόμιμου ωραρίου εργασίας και κάθε είδους άδεια.

Με κοινή απόφαση των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Ψηφιακής Διακυβέρνησης δύναται να ρυθμίζεται κάθε τεχνικό ζήτημα και αναγκαία λεπτομέρεια σχετικά με την Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας, τεχνικά ζητήματα σχετικά με την πιστοποίηση των χρηστών, καθώς και την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα. Μεταξύ αυτών θα ορισθούν θέματα που αφορούν στους κλάδους , το μέγεθος και το είδος των επιχειρήσεων στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας και οι οποίες εντάσσονται στο πεδίο εφαρμογής της παρούσας ρύθμισης, οι όροι, οι προϋποθέσεις, καθώς και κάθε αναγκαία λεπτομέρεια για την εφαρμογή της.

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Ζ: Άρθρα 82-101

Ρυθμίσεις Συλλογικού Εργατικού Δικαίου

Εγγραφή συνδικαλιστικών οργανώσεων σε ηλεκτρονικό μητρώο (ΓΕΜΗΣΟΕ) από 1/1/2022

• Πόροι συνδικαλιστικών οργανώσεων. Απαγορεύεται η ενίσχυση από εργοδότες ή πολιτικά κόμματα.
• Αν κριθεί παράνομη η απεργία που έχει προκηρυχθεί από το Α/βάθμιο όργανο δεν μπορεί να επαναπροκηρυχθεί από Β/βάθμια  συνδικαλιστική οργάνωση .
• Προβλέπεται αστική ευθύνη συνδικαλιστικών οργάνων για καταστροφές ή παρεμπόδιση εργασίας διά της βίας.
• Πρόβλεψη ηλεκτρονικής ψηφοφορίας και πρόβλεψη για δυνατότητας συμμετοχής μέσω ηλεκτρονικών συστημάτων (από 1/1/2022)

Πηγές : Δελτίο Εργατικής Νομοθεσίας ως προς την ανάλυση των αδειών για την ιδιωτική ζωή και για την οικογένεια.