a

Copyright 2021 Ι. Σκουζός & Συνεργάτες.
All Rights Reserved.

espa

Νομικό πλαίσιο που διέπει την υποχρέωση του εργοδότη για διατήρηση ή περικοπή των οικειοθελών παροχών

Ιάσων Σκουζός - TaxLaw > Κλάδοι Δικαίου  > Εργατικό δίκαιο  > Νομικό πλαίσιο που διέπει την υποχρέωση του εργοδότη για διατήρηση ή περικοπή των οικειοθελών παροχών

Νομικό πλαίσιο που διέπει την υποχρέωση του εργοδότη για διατήρηση ή περικοπή των οικειοθελών παροχών

Νομικό πλαίσιο/Νομολογία

Το θέμα της χορήγησης των οικειοθελών παροχών του εργοδότη στους εργαζόμενους, είτε πρόκειται για παροχή σε χρήμα είτε σε είδος, δεν προβλέπεται νομοθετικά αλλά έχει κριθεί παγίως από την δικαστηριακή νομολογία. Ειδικότερα με σειρά αποφάσεων του ο Άρειος Πάγος έχει κρίνει και ερμηνεύσει κατά τον ίδιο τρόπο για το πότε μία οικειοθελής παροχή είναι δυνατόν να μετατραπεί σε συμβατική υποχρέωση του εργοδότη αν δεν έχει επιφυλάξει κατά την έναρξη χορήγησής της το δικαίωμα της διακοπής της ελεύθερα και μονομερώς. Ειδικότερα δε η με αριθμ. 1174/2017 απόφαση του Αρείου Πάγου ερμηνεύει και τυποποιεί τις έννοιες της οικειοθελούς παροχής και των επιφυλάξεων του εργοδότη ως εξής:

Σύμφωνα με τις διατάξεις του Αστικού Κώδικα και της 95/1949 Διεθνούς Συμβάσεως “περί προστασίας του ημερομισθίου” που κυρώθηκε με το ν. 3248/1955, συνάγεται ότι στη σύμβαση παροχής εξαρτημένης εργασίας ως μισθός θεωρείται κάθε παροχή, την οποία σύμφωνα με το νόμο ή τη σύμβαση ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καταβάλλει στον εργαζόμενο, ως αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας. Αρκετές φορές όμως πέραν του μισθού, ενδέχεται κατά τη διάρκεια της συμβάσεως ο εργοδότης να προβαίνει σε διάφορες, πρόσθετες παροχές προς τον εργαζόμενο, σε χρήμα ή σε είδος, τις οποίες δεν χορηγεί από νομική υποχρέωση, αλλά για ποικίλους λόγους ευαρέσκειας ή σκοπιμότητας, απλά και μόνο επειδή ο ίδιος το θέλει (= εκουσίως, από ελευθεριότητα). Οι παροχές αυτές, που δεν έχουν το χαρακτήρα μισθού, αποκαλούνται συνήθως “οικειοθελείς”. Ο εργοδότης μπορεί να διακόψει τη χορήγησή τους οποτεδήποτε και, για το λόγο αυτό, ο εργαζόμενος δεν αποκτά αξίωση για την καταβολή τους.

Είναι όμως ενδεχόμενο μία παροχή, η χορήγηση της οποίας άρχισε ως “οικειοθελής”, να εξελιχθεί κατά τη διάρκεια της συμβάσεως εργασίας σε “επιχειρησιακή συνήθεια” και να καταστεί υποχρεωτική. Αυτό μπορεί να συμβεί όταν η χορήγηση της παροχής επαναλαμβάνεται σταθερά και ομοιόμορφα για μεγάλο χρονικό διάστημα, με τρόπο που από τις δημιουργούμενες συνθήκες να συνάγεται σιωπηρώς η βούληση αφ’ ενός του εργοδότη να τη διατηρήσει και μελλοντικά και αφ’ ετέρου του εργαζόμενου να την αποδέχεται, προσβλέποντας σ’ αυτήν σαν σε μισθολογική παροχή. Οπότε, παράγεται σιωπηρή συμφωνία, από την οποία η μεν παροχή αποκτά μισθολογικό χαρακτήρα, ο δε εργοδότης δεν μπορεί μονομερώς να περικόψει την παροχή της.

Η ως άνω εξέλιξη, όμως, αποκλείεται να επέλθει, όταν εξ αρχής ο εργοδότης κατέστησε γνωστό στον εργαζόμενο ότι η παροχή χορηγείται με την “επιφύλαξη ελευθεριότητας”. Η επιφύλαξη έχει την έννοια ότι ο εργοδότης χορηγεί μεν την παροχή με τη θέλησή του, αλλά επιφυλάσσει στον εαυτό του το δικαίωμα να τη διακόψει, οποτεδήποτε, μονομερώς και αναιτιολόγητα, όταν και πάλι ο ίδιος το θελήσει. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος δεν δικαιολογείται να προσβλέπει στη διατήρηση της παροχής στο διηνεκές . Οπότε, η χορήγησή της, ανεξάρτητα προς το αν παρατείνεται για μακρό χρονικό διάστημα, ούτε επιχειρησιακή συνήθεια ούτε σιωπηρή συμβατική δέσμευση του εργοδότη και αντίστοιχη αξίωση του εργαζόμενου δημιουργεί. Ο εργοδότης, χωρίς να είναι υποχρεωμένος να προβεί σε κάποια πανηγυρική δήλωση, μπορεί οποτεδήποτε να παύσει την καταβολή της παροχής.

Σε κάποιες περιπτώσεις κατά την έναρξη χορήγησης της οικειοθελούς παροχής διατυπώνεται η «ρήτρα ανακλήσεως» (ΑΚ 185, 186). Στην περίπτωση αυτή, το δικαίωμα ανάκλησης δεν εμποδίζει τη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας και, κατ’ επέκταση, σιωπηρής συμβατικής δέσμευσης του εργοδότη και αντίστοιχης αξίωσης του εργαζόμενου για την καταβολή της παροχής, όταν αυτή χορηγείται σταθερά και ομοιόμορφα για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ο εργοδότης, όμως, έχει την ευχέρεια να ανατρέψει την κατάσταση αυτή, ασκώντας με μονομερή, απευθυντέα δήλωσή του το δικαίωμα ανακλήσεως. Η διαφορά μεταξύ των δύο περιπτώσεων έγκειται στο ότι στην πρώτη (“επιφύλαξη ελευθεριότητας”) δεν γεννιέται αξίωση του εργαζόμενου για να λάβει την παροχή, ενώ στη δεύτερη (“ρήτρα ανακλήσεως”) γεννιέται τέτοια αξίωση, η οποία χάνεται για το μέλλον μετά την άσκηση του δικαιώματος ανακλήσεως.

Τέλος, από τις διατάξεις των άρθρων 22 παρ.1 του Συντάγματος και 288 ΑΚ, απορρέει η αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζόμενων που απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη. Σύμφωνα με αυτήν, ο εργοδότης, όταν προβαίνει σε οικειοθελή παροχή προς κάποιον εργαζόμενο, οφείλει να μην αποκλείει από αυτήν άλλους εργαζόμενους, οι οποίοι ανήκουν στην ίδια κατηγορία και παρέχουν εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες. Κατ’ εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης, λοιπόν, στις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος δεν έχει αξίωση για να λάβει την οικειοθελή παροχή, διότι από τις περιστάσεις, υπό τις οποίες χορηγείται, ούτε επιχειρηματική συνήθεια ούτε σιωπηρή συμφωνία είναι δυνατόν να συναχθεί, διατηρεί τη δυνατότητα να τη διεκδικήσει με την επίκληση ότι αυτή καταβάλλεται σε άλλους εργαζόμενους της ίδιας επιχείρησης, που βρίσκονται κάτω από τις ίδιες με αυτόν συνθήκες.

Συνεπώς υπό την παραδοχή ότι οι εργαζόμενοι έχουν υπογράψει ατομικές συμβάσεις εργασίας και δεν υπάρχει Συλλογική Σύμβαση Εργασίας ή Διαιτητική Απόφαση που να επιβάλλει την συγκεκριμένη παροχή, τότε σε αυτή την περίπτωση και σύμφωνα με τα ως άνω δεδομένα ισχύουν τα εξής:

Περίπτωση 1η :Αν προβλέπεται στην ατομική σύμβαση των εργαζομένων ότι η συγκεκριμένη παροχή ή έστω οποιαδήποτε παροχή σε είδος τελεί «υπό την επιφύλαξη παροχής λόγω ελευθεριότητας» δεν έχει δημιουργηθεί επιχειρησιακή συνήθεια και μπορεί ο εργοδότης να την ανακαλέσει οποτεδήποτε ελευθέρως και χωρίς πανηγυρική διατύπωση.

Περίπτωση 2η :Αν διατυπώνεται στην ατομική σύμβαση «ρήτρα ανακλήσεως» για τις οικειοθελείς παροχές, τότε δημιουργείται μεν επιχειρησιακή συνήθεια αλλά έχει την ευχέρεια ο εργοδότης με δήλωσή του η οποία πρέπει να περιέλθει εις γνώσιν των εργαζομένων (απευθυντέα) να διακόψει μελλοντικά την παροχή .

Περίπτωση 3η :Αν δεν έχει διατυπωθεί για τις οικειοθελείς παροχές καμία επιφύλαξη εκ μέρους του εργοδότη, τότε έχει καταστεί επιχειρησιακή συνήθεια και δεν μπορεί να διακοπεί η παροχή της, διότι έχει πλέον καταστεί μέρος του καταβαλλόμενου μισθού τους.

Περίπτωση 4η: Αν σε κάποιες συμβάσεις διατυπώνονται επιφυλάξεις είτε ελευθεριότητας είτε ανακλήσεως και σε κάποιες άλλες όχι, τότε λόγω της αρχής της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων, εφόσον ο εργοδότης προβαίνει σε οικειοθελή παροχή προς κάποιον εργαζόμενο, οφείλει να μην αποκλείει από αυτήν άλλους εργαζόμενους, οι οποίοι ανήκουν στην ίδια κατηγορία και παρέχουν εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες. Άρα θα πρέπει η συγκεκριμένη παροχή να προσφέρεται προς όλους που τελούν υπό τις ίδιες συνθήκες.

* Οι πληροφορίες είναι ακριβείς με βάση τα δεδομένα που είναι γνωστά στο συγγραφέα κατά το χρόνο σύνταξης του άρθρου. Δεν  έχουμε υποχρέωση να επικαιροποιούμε τα αναρτημένα άρθρα. Η δικηγορική μας εταιρεία δεν αναλαμβάνει ευθύνη έναντι οποιουδήποτε τρίτου που δεν είναι πελάτης και δεν έχει υπογράψει τους όρους συνεργασίας μας.

error: Content is protected !!